日本半导体制造商瑞萨电子的资深员工们近日正纠结于两难的选择，是接受提前退休计划还是接受薪资奖金的降低，还可能面临未来被裁员的风险?

　　运营亏损额正在增大的瑞萨电子近日除了与工会达成协议，决定取消2013年6月的奖金，并将2013年4月～2014年3月的工资下调7.5%，还预定2013年8月征集3000名左右的40岁以上自愿提前退休人员，于2013年9月30日正式退休。

　　而在2011年美国多元化制造商3M公司通过积极控制成本和保留现金来应对当时的经济形势时也曾向4900名员工提供提前退休计划。雷诺、宝洁、惠普等多家公司都曾采用过提前退休计划的方式来实现减员和控制成本。

　　“利用提前退休计划让公司员工有秩序地替换，是有成熟公司退休金计划的欧美等发达国家公司中常用的方式”，美世中国区养老金、风险及金融业务咨询总监陈琪恺对《第一财经日报》记者表示，公司会根据商业周期的财务状况、公司的人员结构特征等来选择使用，以实现更好的人才规划和商业业绩。

　　不过提前退休计划也往往会有严格的条件，会给到特定的员工特殊的优惠激励，那么提前退休计划到底是裁员还是福利呢?

　　人才规划方式

　　除了社会保险的养老金，多数欧美公司会提供比较丰厚的企业养老金计划来吸引人才，韬睿惠悦咨询公司福利咨询中国区总经理伍海川介绍说，几乎所有的美国公司的养老金计划中都会有一个提前退休计划(early retirement provision)，作为一种福利给到特定的员工，这种福利通常会设定一些条件，比如员工的年龄或者员工年龄加上服务年限的一个总分值。

　　假设一个公司的提前退休计划的分值是75，那么年龄50岁，并在该公司有25年服务年限的员工便可以提前退休，当然相对于65岁正常退休的员工，由于其提前15年结束工作，并且提前拿了退休金，公司通常会请精算师削减掉部分的退休金金额。

　　去年5月份，惠普公司公布了要在2014财年结束前减员2.7万人的计划，以求达到“每年至多节省35亿美元开支”的目标。该减员计划首先会给符合资格的员工提供提前退休的方式，如果在基于年龄和服务年限的内部评分系统中的分值达到65分，就可以申请该计划。此后，公司再通过裁员的方式来继续达到削减成本的目标。

　　当公司遇到经济不景气，财务出现状况的时候，需要削减人员，伍海川说，有的公司会提供一个优惠的“提前退休窗口”(early retire window)，在某一个时间窗口段内，3个月、半年或者1年的时间，公司可以降低养老金计划中提前退休计划部分的“分值”，比如只要65分，那么年龄50岁，在该公司有15年服务年限的员工便可以提前退休，或者在需要适当削减退休金额的部分少减或者不减等优惠的政策，鼓励员工提前退休来减员。

　　对于员工来说，这往往是在特殊时期的、可以选择的优惠福利政策。在经济不景气，且有裁员预期的公司中，不少符合条件的员工往往会主动要求提前退休，因为谁也不知道将来裁员的命运会不会落到自己身上，而一旦是被裁掉，其遣散费远远比不上提前退休的养老金丰厚。

　　从公司的角度来说，为了财务目标，在削减人员的计划中提供一个优惠的“提前退休窗口”计划，显然成本会比直接裁员的遣散费要高很多，但是很多公司特别是一些大公司会顾及到公司的雇主品牌、雇主与员工的感情，也要做给留下来的员工看，公司还是会有相对人性化的部分。

　　当裁员在所难免

　　“提前退休计划是企业的人员规划手段之一”，陈琪恺表示，在发展过程中，企业会根据自己的业绩和经济情况不断调整招聘和人员管理规划，在企业业绩不好或者需要战略转型、人员结构不匹配时，减员有时在所难免。

　　然而裁员可能面临一系列的显性和隐性成本，包括对声誉、员工状态、效率、业绩、客户服务等都会产生影响，相对而言，怡安翰威特养老金福利咨询部门大中华区负责人孙帆认为，提前退休是更加双赢的人员结构调整的方式之一。

　　当然对不同需求的员工来说，这是否一种福利因人而异。从企业而言，提前退休计划的目标性很强，它通常是针对在公司服务年限较长的、年龄结构较高而薪酬水平也比同技能员工更高的人群，同时这些人在某些行业的技能更新速度也比较慢。

　　企业有时也会有岗位和职位的特定减员要求，比如美国的某个公司因为全球化转型，一些工作岗位可能转型到国外更能节省成本，比如在中国一个工程师的薪酬水平可能只是美国的1/3，那么企业可能会在某些部门提供提前退休的机会让员工选择。

　　很多公司的提前退休计划和裁员计划一同出现。因为如果转型需要裁减掉某些可能有不同年龄结构的整个部门员工，企业就无法用这个手段进行人员结构调整，有些公司除了提前退休计划还会有其他的裁员方案等。

　　此外，企业在遇到状况需要人员调整时，会设定一个人员和成本目标。比如企业冗余3000人，如果企业的提前退休计划的设计不是那么吸引人，只有1500人申请了这个计划，那么为达到目标，裁员会被作为最后一种方案提出。

　　在中国，外资企业做提前退休计划的还比较少，主要因为大部分外资企业及其员工的人员结构还比较年轻，不是提前退休计划通常的目标人群。而民营企业相当部分还未建立起企业养老金制度，针对员工的提前退休计划还比较少见。

　　国有企业在转制过程中的“提前退休计划”，又被称为内退，这只是在单位内部的一种近似退休待遇的办法，办理内退的人员可不在单位工作，但每月可从单位领取一定数额的内退费，不过这些人的社会保险并没有终止，而是由单位继续在社保中心缴纳，一直到达退休年龄条件后正式办理退休;也有可能在某些特殊的职业或岗位，企业可以让员工申请提前领取社保。

　　合规透明，省钱省心

　　而在成熟市场，与普通员工相关的退休金往往会剥离给第三方公司管理，与高管的相关提前退休计划不同的是，他们通常不会对公司的现金流产生太大影响，陈琪恺表示，但是根据不同的提前退休计划条件，可能会影响员工的接受度。

　　这种不理解在IBM公司曾出现过，去年5月IBM向部分员工提供了提前退休计划，但部分IBM员工认为，这是一场骗局，是IBM避免支付遣散费的托词。此前，印度航空公司(Air India)市场份额逐年被廉价航空侵蚀，在连续数年亏损后，为削减成本开支，计划为5000名或19%员工提供提前退休计划，除了机师和工程师没有资格申请，在航空公司服务了15年或超过40岁以上的人士可以选择这一项计划。有员工质疑，印航此举无非是希望以削减人员开支来实现扭亏转盈。

　　因此，“公司的各种提前退休计划，也需要与员工做全面的沟通”，伍海川表示，他曾帮助一个被中国公司收购的全球公司在美国的削减人员计划，由于美国的相关政策限制，中国公司考虑关闭美国的业务部门，需要前期削减掉90%的人员，其中部分是通过提前退休计划来实现的。

　　“一些员工会有不理解”，伍海川说，这时对于公司的挑战在于，怎样充分与员工沟通，让员工知道公司做出的人性化的、不同的退休金和赔偿金的方案哪种更适合自己。

　　孙帆认为，通常一个好的提前退休计划首先必须是合规且公开透明的，不能违反就业法规，其次要将计划的细节与符合条件的员工进行沟通，让其清楚他可以自由选择而非强迫，要让他知道哪种方案对他更有利，更重要的是企业HR在设计方案时，既能有效地吸引符合条件的员工接受该计划，又能给公司带来节省成本的效果。